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title: Il collaboratore che dopo un anno non è ancora autonomo
description: Il tuo collaboratore dopo un anno ti chiede ancora come fare? Cosa dicono le ricerche sul ruolo di chi guida e da quale abitudine partire per lasciargli spazio.
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Delega

# Il collaboratore che dopo un anno non è ancora autonomo

Davide Caforio · 4 novembre 2026

Quando un collaboratore dopo un anno ti chiede ancora come fare, molto spesso è perché la risposta gliela dai sempre tu. Le persone diventano autonome quando sono loro a cercare la soluzione, con un responsabile che le aiuta a ragionare. Per questo il primo cambiamento riguarda il modo in cui rispondi.

## La scrivania davanti alla tua

L'hai scelto con cura e la parte tecnica l'ha imparata in fretta, eppure su ogni lavoro passa ancora da te, anche solo per capire da dove cominciare. Tu rispondi, perché fai prima e perché ti sembra il tuo compito. Ogni tanto ti chiedi se hai sbagliato persona, o se il problema è che oggi non si trovano più persone autonome.

Nei percorsi con i titolari questa domanda torna di continuo. Nella maggior parte dei casi la persona ha le capacità. Le è mancata l'occasione di provarci senza che qualcuno la correggesse un attimo prima.

## Quanto pesa il responsabile

Gallup misura da anni il coinvolgimento delle persone al lavoro. Nel 2015 Randall Beck e Jim Harter hanno [scritto](https://news.gallup.com/businessjournal/182792/managers-account-variance-employee-engagement.aspx) che i responsabili spiegano almeno il 70% delle differenze di coinvolgimento tra un gruppo di lavoro e l'altro. La stima viene dal rapporto di Gallup sui manager americani e l'articolo non spiega come è stata calcolata, quindi va presa per quello che è: un ordine di grandezza. Quello che descrive però lo vedo anche nelle aziende piccole, dove il modo in cui il titolare parla con le persone conta moltissimo.

C'è anche una buona notizia, ed è più vecchia. Nel 1989 Edward Deci, James Connell e Richard Ryan hanno seguito 23 manager di una grande azienda durante un [programma che insegnava a sostenere l'autonomia dei collaboratori](https://doi.org/10.1037/0021-9010.74.4.580). Dopo il programma i manager lasciavano più spazio alle persone del loro team. L'effetto sui collaboratori nello studio era meno netto, ma il primo risultato è già interessante: lasciare autonomia è un modo di comportarsi che si impara.

## Che cosa insegna ogni risposta

Ogni risposta che dai al posto suo gli conferma che quel tipo di problema passa da te. Tornando da te si adegua a come funziona il lavoro con te. È un'abitudine che avete costruito in due, giorno dopo giorno, e come tutte le abitudini si cambia con la ripetizione.

Il guaio è che intanto la tua agenda si riempie di decisioni che non dovrebbero essere tue, e il collaboratore resta fermo nello stesso punto in cui era sei mesi fa.

## Una domanda prima della risposta

In un percorso lavoriamo su un'abitudine precisa: quando il collaboratore arriva con un problema, prima di rispondere gli fai una domanda. La più semplice è «Tu come la faresti?». Poi lo ascolti fino in fondo, anche quando a metà hai già capito dove vuole arrivare.

All'inizio ci vuole più tempo e le proposte non saranno come le tue. Qui molti titolari mollano, perché la tentazione di correggere subito è fortissima. Se tieni duro, col tempo il collaboratore può cominciare ad arrivare già con una proposta, e lì puoi affidargli davvero un pezzo di lavoro.

In sessione partiamo dalle situazioni della tua settimana e scegliamo insieme quale responsabilità affidare per prima, con quali confini e ogni quanto vi aggiornate. Di solito conviene partire da una cosa che oggi ti porta via tempo ogni giorno e che, se va storta, si può correggere senza danni.

Serve anche decidere prima cosa sei disposto ad accettare. Un lavoro fatto in modo diverso dal tuo, che però arriva al risultato, va bene, e conviene dirlo ad alta voce. Un errore che costa qualche ora si corregge insieme, lasciando il lavoro a lui. Se al primo errore te lo riprendi, la volta dopo il collaboratore tornerà a chiederti come fare.

Per cinque giorni prova a rispondere con «Tu come la faresti?» a ogni richiesta, e segna quante proposte erano buone, anche se diverse dalla tua. È un esercizio piccolo che dice molto sia di te sia del tuo collaboratore.

Se invece la situazione è che ti chiedono conferma su tutto, anche sulle cose piccole, [ne ho scritto qui](https://www.davidecaforio.com/blog/delegare-collaboratori-chiedono-conferma).

Questo gesto lo puoi allenare con un metodo: nel kit «Fare coaching» ci sono le domande e gli esercizi, più un'ora con me per costruire il tuo piano: [scopri il kit](https://www.davidecaforio.com/kit).

## Domande frequenti

### Quanto tempo serve perché un collaboratore diventi autonomo?

Dipende dalla persona e dal lavoro. Il primo cambiamento si vede spesso in poche settimane, quando smetti di dare subito la risposta; per affidargli un pezzo di lavoro intero servono di solito alcuni mesi di pratica.

### Cosa faccio se il collaboratore sbaglia dopo che gli ho lasciato spazio?

Se l'errore costa poco, lo correggete insieme e il lavoro resta a lui. Se te lo riprendi al primo errore, gli confermi che la prossima volta deve tornare da te a chiedere.

### Che differenza c'è tra delegare e fare coaching con un collaboratore?

Delegare vuol dire affidare un compito. Fare coaching vuol dire aiutare la persona a trovare da sola la strada, con domande più che con istruzioni. Nella pratica vanno insieme: le domande preparano il collaboratore a ricevere una delega vera.

*Fonti: Randall Beck e Jim Harter, «Managers Account for 70% of Variance in Employee Engagement», Gallup Business Journal, 21 aprile 2015, news.gallup.com/businessjournal/182792/managers-account-variance-employee-engagement.aspx. Edward L. Deci, James P. Connell, Richard M. Ryan, «Self-Determination in a Work Organization», Journal of Applied Psychology, 74(4), 1989, pagine 580-590.*

**Chi scrive**

Davide Caforio è coach per imprenditori, manager e aziende, a Milano e online. Coach Professionista A.Co.I. n° 1465 · Scuola di Coaching con formazione accreditata ICF. Ha fatto più di 2.000 ore di sessioni e lavora con il modello di coaching GROW: obiettivo, realtà, opzioni, volontà.

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